En France comme en Belgique, la pauvreté gagne du terrain alors que nos pays n’ont jamais été aussi riche à en juger par leur PIB. Ne se limitant plus aux personnes sans emploi, les strates inférieures de la population active sont aujourd’hui elles aussi touchées. Une nouvelle enquête réalisée en collaboration par deux médias belges vient de montrer qu’un travailleur belge sur sept vit en dessous du seuil de pauvreté. Un chiffre à mettre en parallèle avec une paupérisation qui semble s’installer de tous les côtés.  


Réalisée en collaboration par RTL info et Le Soir, la récente enquête « Thermomètre Solidaris » fait du bruit en Belgique. Elle révèle en effet la situation peu enviable des travailleurs belges. Interrogés sur la question, 40% d’entre eux ont affirmé rencontrer des difficultés à boucler leurs fins de mois, quand bien même ils bénéficieraient d’un salaire et d’un contrat. Autant dire que le rapport souligne la multiplication des contrats précaires entrainant un risque de paupérisation générale de la société. L’épargne, également, passe à la trappe faute de moyens : 40% des travailleurs affirment ne pas pouvoir mettre de côté et s’expose donc à des risques futurs. Parmi ceux-ci, 29% disent tout juste arriver à joindre les deux bouts, quand plus d’une personne sur dix empiètent un peu plus chaque mois sur leur découvert et 3% se considèrent comme ayant basculé dans la pauvreté. Enfin, un travailleur sur sept vit avec des revenus en dessous du seuil de pauvreté belge, établi à 1 250 euros par mois.

Un filet de sécurité défaillant, une économie de plus en plus rapace

Parmi les causes de cette pauvreté latente, on trouve une certaine faillite des systèmes de protection sociaux contre les aléas de la vie. Ainsi, un travailleur vivant sous le seuil de pauvreté sur quatre dit avoir vu sa vie basculer à la suite d’un licenciement, d’une rupture, d’un accident ou d’une maladie grave. Au moins 7 individus sur 10 vivant aujourd’hui en dessous du seuil de pauvreté ont été confrontés à un événement grave au cours de leur vie. Et plus on descend en dessous du seuil, plus cette proportion augmente, avec des individus qui ont accumulé les coups durs sur plus ou moins cinq années. La menace est réelle et se ressent dans toute la population. En 2015, une enquête révélait que 57% des Français pensaient avoir déjà échappé au moins une fois à une situation de pauvreté. La crainte de basculer dans la pauvreté, quant à elle, touche 48% des personnes non diplômées, 38% des femmes, et 43% des foyers comptant un enfant de moins de 18 ans.

Mais cette paupérisation a aussi des causes bien plus politiques qui s’ancrent dans l’état actuel de nos économies. Des contrats de plus en plus précaires, des temps partiels forcés, le recours de plus en plus fréquent à de l’intérimaire, des travailleurs indépendants qui galèrent… expliquent en partie la situation de ces travailleurs pauvres. Mais, autre fait marquant, près d’un travailleur sur deux dont les revenus se situent en dessous du seuil de pauvreté belge bénéficie d’un emploi stable en CDI. Une situation que l’on peut imputer à la hausse constante du coût de la vie, couplée à une certaine stagnation des salaires. Parmi les deux postes les plus incriminés : l’augmentation des loyers et des dépenses en énergie. Pour les jeunes, la tendance est frappante : les travailleurs de moins de 25 ans admettent à 66% vivre chez leurs parents faute de pouvoir financer un loyer et les garanties associées. Pour permettre aux individus de bien vivre, il faudrait que ces dépenses fixes ne dépassent pas les 30% de leur salaire. Aujourd’hui, le loyer à lui seul représente bien souvent entre 45 et 50% de ce revenu.

Parfois, se sont également les séniors qui se voient durement frappés par la situation. Jean-Marc (nom d’emprunt), belge demandeur d’emploi de 63 ans, nous explique : « Je n’aurais jamais imaginé me retrouver plongé dans la précarité dans la vie. J’ai cumulé deux emplois sans interruption depuis la sortie de mes études. Un simple accident de santé et la société m’a tourné le dos, me traitant comme un vulgaire objet périmé. Aujourd’hui, je dois quitter ma maison et survivre d’une aide qui fond à vue d’œil tout en étant menacé dans la recherche d’un travail alors que personne, il faut l’avouer, ne veut d’un homme malade proche de la retraite ! »

Une pauvreté qui s’étend au sein de la population

Si l’enquête Solidaris révèle que la plupart de ces travailleurs pauvres sont des femmes ou des personnes isolées avec ou sans enfants, elle ne fait que confirmer la tendance actuelle d’une paupérisation graduelle de nos sociétés. En France, 25% des personnes sans-abri sont, contrairement à ce que l’on pourrait penser, en emploi précaire. Un quart des SDF est donc salarié. Toujours en Fance, on compte 8,6 millions de personnes qui vivent en dessous du seuil de pauvreté décrété par l’Insee à 60% du revenu médian.

Et les chiffres se traduisent par des conséquences bien réelles pour les ressortissants du pays. Mal logement et pauvreté extrême touchent de plus en plus de personnes. Comme le révélait mardi dernier un documentaire France 5 intitulé « À l’abri de rien », aujourd’hui ce sont près de 3,8 millions de Français qui vivent sans logement ou dans des conditions insalubres.

Autre chiffre qui interpelle, celui, révélé récemment, du salaire mensuel perçu par les agriculteurs. Confrontés à la précarisation de leur profession, un tiers de ceux-ci a perçu en 2015 un salaire inférieur à 354 euros par mois. Révélés par la Mutualité Sociale Agricole, les chiffres font froid dans le dos. En outre, en l’espace d’une année, la proportion des agriculteurs vivant avec ce salaire dérisoire ou moins est passée de 18% à 30%. À ce train-là, nous avons tous du souci à nous faire. (Source : mrmondialisation.org)

La fameuse Génération Y, celle née entre 1980 et le milieu des années 1990 –ou plutôt ses composantes socialement diverses– avait donc raison de se plaindre. Une étude publiée par le Guardian portant sur sept pays occidentaux révèle qu’alors que les jeunes adultes gagnaient plus que la moyenne nationale de leurs pays respectifs il y a trente ans ans, leurs revenus sont désormais de plus de 20% inférieurs à cette moyenne dans plusieurs économies dont la France.

En France toujours, alors que les revenus des retraités ont explosé —plus de 60% d’augmentation entre 1978 et 2010 par rapport à la moyenne nationale– ceux des jeunes de 25 à 29 ans ont connu une évolution négative sur la même période, toujours par rapport à cette moyenne (-8%). En clair, le montant des revenus annuels a certes un peu augmenté pour les jeunes depuis la fin des années 1970 par rapport aux Français qui avaient alors le même âge, mais en termes relatifs, cette hausse est dérisoire par rapport à celle dont a bénéficié le reste de la population.

Le sociologue Louis Chauvel a longuement analysé ces inégalités de cohortes générationnelles, et a montré que le niveau de vie relatif des trentenaires depuis 1984 était de 17% inférieur à celui des sexagénaires. L’étude du Guardian confirme ses recherches sur un autre point: plus qu’une opposition entre «les vieux» et «les jeunes», les inégalités en France font apparaître un avantage des baby-boomers, ceux aujourd’hui âgés de la soixantaine, sur toutes les autres générations qui l’ont précédée ou succédée au XXe siècle.

Chômage, immobilier, crise de la dette

Les données de l’étude du Guardian proviennent de la plus grande base de donnée sur les revenus des ménages dans le monde (Luxembourg Income Study). Outre le France, les jeunes générations ont souffert d’importantes pertes de salaire relatives aux États-Unis, en Italie, en Espagne, en Allemagne et au Canada.

C’est, rappelle le Guardian, une combinaison de crises de la dette, de chômage, d’effets de la mondialisation sur l’emploi, de déséquilibre démographique et de hausse des prix de l’immobilier qui expliquent une telle situation, inédite hors périodes de guerre ou de catastrophe naturelle. Ce creusement des inégalités en Europe et aux États-Unis renforce par ailleurs l’écart entre les jeunes dont les parents disposent de revenus importants et les autres, notamment pour l’accès au logement.

L’obstacle principal pour les jeunes Américains reste le remboursement de leur dette d’étudiants, quand l’Europe est avant tout confrontée à la question du chômage de ses jeunes. Le phénomène a provoqué de nombreux chamboulements sociaux, des jeunes adultes qui quittent de plus en plus tard le foyer parental aux «Neets», cette catégorie de jeunes européens qui ne sont ni étudiants, ni salariés, ni en recherche d’emploi ni en formation.

Les aspirations des générations du millénaire ont fait l’objet d’une littérature managériale surabondante. Si on devait la résumer en quelques mots, on s’en tiendrait au constat d’une génération qui ne tient pas en place et préfère être son propre patron pour innover et vivre une aventure entrepreneuriale que d’effectuer des horaires de bureau dans un grand groupe. Inspirez un bon coup, parce que ce qui va suivre risque d’anéantir toutes vos certitudes sur la question.

Une enquête internationale du groupe Manpower sur le rapport au travail de cette fameuse génération Y (1980-1995), menée auprès de 19.000 de ses membres dans vingt-cinq pays, vient de faire l’objet d’un rapport. Le résultat? Quand il s’agit de déterminer dans quel cadre ils souhaitent travailler, les jeunes privilégient en premier lieu l’argent (92%), en second la sécurité de l’emploi (87%) devant d’autres aspirations comme «le but» du travail ou sa flexibilité, autant de priorités dont les jeunes sont supposément énamourés, note le Financial Times, qui relaie ces résultats.

On peut lire dans le quotidien britannique ces deux phrases dont on invite le lecteur à souligner chaque mot tant elles rentrent en conflit avec l’imaginaire qui s’est développé à propos de l’état d’esprit de cette génération: «Le contrat de travail traditionnel de long terme reste la clé qui débloque un éventail de nécessités de la vie. Sans lui, vous devrez batailler dans de nombreux pays pour obtenir un prêt, un crédit, un contrat de téléphone mobile ou même un logement à louer.»

Salariés à temps plein

C’est vrai en Grande-Bretagne, d’où l’article est écrit, en raison de la multiplication des jobs hyperflexibles (comme les contrats zéro heure), comme en France, où la jeunesse sert de variable d’ajustement du marché du travail. Comme le résume la journaliste du Financial Times, le mythe «de jeunes volages, épris de liberté» est très éloigné de la réalité, ou en tout cas très partiel: «Quand [les jeunes] démissionnent, c’est probablement parce qu’ils recherchent plus de sécurité dans leur travail, et non moins.»

Bien entendu, les attentes des générations du millénaire ne sont pas le parfait décalque de celles des baby-boomers. Les premiers sont en demande de fonctions plus évolutives et de missions plus diverses. Cependant, la tendance majoritaire est constante: les trois quarts des jeunes interrogés sont salariés à temps plein et, quand on leur demande quel statut aurait leur préférence, ils sont 71% à privilégier cette formule historique du salariat.

Le gouffre qui sépare ces résultats de ce qu’on lit –et, de plus en plus, encourage– des aspirations de cette tranche d’âge repose peut-être sur la représentativité des différents panels. L’objectif de l’étude, lit-on dans le rapport de Manpower, était de s’assurer que l’échantillon «représente tous les millenials qui travaillent, pas uniquement le petit pourcentage des salariés à l’aise avec les technologies, mais aussi les diplômés et non diplômés de tous les secteurs, de tous les revenus et de tous les niveaux d’éducation». (Source : slate.fr)

«Payer pour travailler», c’est déjà une réalité

Dans son livre «Va-t-on payer pour travailler?», la journaliste Valérie Segond enquête sur des dérives du travail low cost et de la flexibilité qui se généralisent.

«Plus le chômage est élevé, plus le droit de travailler se paie cher», résume la journaliste Valérie Segond dans son livre Va-t-on payer pour travailler? (publié le 12 octobre aux éditions Stock). Elle nous le fait constater. C’est que certaines situations se sont banalisées: payer sa formation et sa qualification pour voler sous les couleurs de Ryanair; payer pour accéder à un stage de reconversion auprès d’une association après un licenciement; payer pour acquérir une franchise et rebondir lorsqu’on est un cadre au chômage.

Mais aussi payer de sa personne en se déqualifiant lorsqu’on est jeune diplômé en additionnant les stages à des fractions de Smic pour être moins cher que son voisin et espérer pouvoir revendiquer un début d’expérience professionnelle sur son CV. Payer en acceptant aussi des rémunérations qui, dans les services d’aide à la personne, ne couvrent que 70% du travail effectif. Payer aussi, sur son temps, comme cadre en travaillant sans limite dans le système des forfaits jours et en accumulant les heures gratuites jusqu’au burn-out pour atteindre ses objectifs. Ou payer lorsqu’on est auto-entrepreneur et corvéable à merci, en faisant l’impasse sur la rentabilité pour obtenir des missions à un coût moins élevé qu’un salarié…

C’est sur la base de tels constats, et en les analysant, que Valérie Segond, dans son livre Va-t-on payer pour travailler?, décrit des réalités qui peuvent être des transgressions au droit du travail, mais pas toujours, loin s’en faut. Et c’est bien le problème.

Tous les secteurs d’activité concernés

Le travail low cost a maintenant investi tous les secteurs d’activité pour tous les personnels, quelles que soient leurs qualifications, de l’apprenti  au jeune diplômé, du travailleur détaché au chercheur, du graphiste et du journaliste à l’avocat qui passent par des plateformes informatiques où tout le monde casse ses tarifs pour décrocher un petit contrat…  Et qui paient pour accéder à ces plateformes, comme dans le cas d’Uber.

Avec, en toile de fond, une consternante vérité :

«Le travail est devenu si rare et si vital qu’au-delà du travail gratuit, on va voir que de plus en plus de personnes qui ont été sorties de l’emploi sont aujourd’hui prêtes à payer pour travailler.»

Le Rubicon est franchi.

Cette régression mine le pacte républicain. Toutes ces situations qui sont analysées sous le scalpel de la journaliste, nous les vivons, directement ou par procuration. C’est tout l’intérêt de cette enquête en prise directe avec le terrain, menée sur plusieurs années auprès de centaines de personnes, et notamment des inspecteurs du travail. On n’y décèle pas la moindre posture politique –sauf à considérer que tous les pouvoirs en prennent pour leur grade–, tous ceux qui ont laissé ces excès se développer en contradiction avec l’histoire qu’ils se plaisent à inventer, et qui sont vécus «comme une véritable injustice, voire une trahison» sont responsables. La méthode journalistique de l’auteure se veut transparente et rigoureuse. L’objectif est atteint. Les mélenchonistes, toutefois, y feront leur miel.

Aussi bien pour les jeunes poussés dans un labyrinthe lorsqu’ils cherchent à intégrer le marché du travail que pour tous les autres confrontés aux rapports de force dans la compétition pour l’emploi. «Le pacte républicain a été rompu», juge la journaliste qui dénonce le mensonge d’une situation «insupportable pour ceux qui ont cru à la République, au mérite, à l’égalité des chances». Une situation qui empêche «la construction d’une vision commune ou chacun peut trouver sa place».

Et si l’accumulation de ces désillusions qui prennent leurs racines dans le travail low cost et la régression des droits fondamentaux liés au travail, alimentait l’effritement de notre capacité actuelle à vivre ensemble en minant «notre contrat social», s’interroge Valérie Segond ? La réponse est dans la question. Le problème posé par le low cost dans le travail va bien au-delà d’une simple réduction des coûts.

Le «foutoir des chiffres»

Toutefois, pour réagir, il faudrait que des éléments de réflexion soient vraiment disponibles. Comme le coût réel et la durée effective du travail. Des outils existent, mais ils sont biaisés.

La journaliste a pris le temps d’analyser le mode de calcul du coût du travail établi par l’Insee… pour découvrir que les petites entreprises de moins de dix salariés où les salaires sont plus bas ne sont pas pris en compte à travers la méthodologie, que le coût de la main d’œuvre des travailleurs indépendants comme les auto-entrepreneurs n’étaient pas pris en compte dans ce coût… et bien d’autres aberrations parce que «les nouvelles formes d’emploi sont trop hétérogènes pour qu’on les comprenne dans le coût du travail», reconnait-on à l’institut.

Ainsi, le «foutoir des chiffres» ne cacherait qu’une méconnaissance de la diversité des formes d’emploi, et le coût réel du travail en France (intégrant les niches et innombrables exonérations de charges sociales) ne serait pas aussi élevé que la statistique officielle ne l’établit. Finalement, tout le monde disserte à partir de chiffres erronés.

Même chose pour le temps de travail. Que veut dire aujourd’hui le procès fait aux 35 heures lorsque des fonctions autrefois dévolues à des salariés sont externalisées auprès de consultant hors de l’entreprises ou à des auto-entrepreneurs, hors de toute réglementation sociale pour s’affranchir de la durée légale du travail?

Et même parmi les salariés, que recouvre le temps de travail lorsque les tâches sont préalablement quantifiées pour parvenir à une durée théorique bien inférieure à la durée effective ? Lorsque le temps, pour un employé d’un centre d’appel, n’est comptabilisé qu’à partir du moment où il décroche le téléphone, et non quand il entre dans l’entreprise ? Lorsque le temps passé au vestiaire à endosser une tenue de travail n’est plus pris en compte alors qu’il l’était autrefois?

Le découpage des métiers en microtâches associé à la flexibilité permet aux employeurs de ne payer que les temps les plus productifs du travail, et d’employer gratuitement le salarié pour le reste du temps qui lui est néanmoins nécessaire pour accomplir l’ensemble de sa tâche, démontre Valérie Segond. (Source : slate.fr)

«Comme chez Ryanair où les pilotes ne sont pas rémunérés pour les temps de préparation des vols, la flexibilité a consisté à transférer sur ces salariés les temps d’attente, tous ces temps improductifs mais incontournables qui font pourtant partie du job», insiste-t-elle.

Ce qui est une autre façon de payer pour travailler. Et d’entrer dans l’ère du «boulot no limit».

Prouvé: trop travailler tue

Les accrocs au travail, surchargés de responsabilisés, nuisent à leur santé, selon des chercheurs.

L’incapacité à contrôler son emploi du temps et un stress au travail réduisent considérablement la durée de vie et augmentent la probabilité de mort de 34 % après l’âge de 60 ans, lit-on dans un article publié dans la revue Personnel Psychology. Erik Gonzalez-Mulé et ses collègues de l’Université de l’Indiana ont établi qu’un travail difficile et bourré de stress peut vraiment tuer une personne. Afin d’en arriver à cette conclusion, ils ont examiné près de 2 400 habitants de l’État du Wisconsin qui continuaient de travailler après 60 ans.

Les chercheurs ont comparé le nombre de décès chez des personnes dont le travail était relativement facile et ceux qui, au contraire, avaient un travail plutôt difficile et impliquant une foule de responsabilités. En outre, les sondés devaient répondre s’ils se considéraient comme responsables pour le résultat de leur travail, s’ils faisaient du temps supplémentaire et s’ils se sentaient libres de prendre des décisions.

Conclusion ? Un travail dur et plein de responsabilités peut, en effet, tuer. De même que trop de travail. Il est à noter par ailleurs qu’un travail plein de responsabilités associé à la liberté d’action augmente les risques de mort de 15 %, et qu’un travail similaire s’accompagnant d’une absence de liberté d’action augmente ces risques de 34 %.

Le type de travail joue aussi son rôle. Généralement, ce sont les gens travaillant dans l’industrie et réalisant un travail physique dur qui courent le plus de risques, en comparaison avec les agriculteurs et les employés de bureau.

Peut-on remédier à ce problème ? Les scientifiques pensent que les personnes qui courent un tel risque doivent demander plus de liberté de manœuvre à leurs employeurs, y compris un emploi du temps plus flexible et une participation à la prise de décisions. Cela neutraliserait, selon eux, les effets nocifs d’un travail dur. (Source : fr.sputniknews.com)

Comment les « digital natives » vont forcer l’entreprise à bouger

À la tête du Boson Project, un cabinet de conseil « nouvelle génération », Emmanuelle Duez sonde les salariés et explique aux managers pourquoi les jeunes recrues doivent être écoutées.

On l’imagine volontiers en leader étudiante. Emmanuelle Duez a la fibre militante, un enthousiasme communicatif et parle pour sa génération. Ses idées, elle ne les défend pas dans la rue mais dans les comités exécutifs des grandes entreprises où elle tente d’introduire du « fun » et du « kif », parmi d’autres valeurs cardinales.

« Les jeunes sont en train d’inventer un nouveau modèle économique. En témoigne la multitude de start-up créées par des digital natives [enfants du numérique] et régies par des règles et des philosophies assez inédites : leadership tournant, organisation à trois niveaux hiérarchiques maximum, collaboration avec la concurrence… », explique-t-elle. Les grandes entreprises feraient bien de s’en inspirer si elles ne veulent pas voir les talents fuir vers ces nouveaux champions plus agiles.

« Un changement en profondeur »

Une étude menée en 2014 par l’Edhec auprès de 1 500 jeunes diplômés d’écoles de commerce et d’ingénieurs montre que 43 % d’entre eux ont quitté leur entreprise moins de deux ans après y être entrés parce qu’ils n’avaient pas la possibilité d’y acquérir de nouvelles compétences ou d’évoluer vers un autre poste.

D’après une autre enquête menée par le cabinet Deloitte auprès de 7 800 jeunes actifs dans le monde, 70 % de ceux que l’on nomme les « millennials » (vingtenaires nés avec Internet) ne s’identifient pas au modèle traditionnel de l’entreprise et se verraient plutôt travailler à leur compte. Ils perçoivent les entreprises actuelles comme peu innovantes, trop centrées sur le profit à court terme et peu concernées par le développement personnel de leurs salariés.

« L’erreur serait de ne rien faire en croyant que l’orage va passer, estime Emmanuelle Duez.

Ce n’est pas un simple problème de génération mais un changement en profondeur du modèle de l’entreprise, que la génération suivante va accentuer» Composé d’une dizaine de consultants, tous âgés de moins de 30 ans, le Boson Project se place en accompagnateur de ces changements radicaux.

Depuis 2012, le cabinet a déjà réalisé une dizaine de missions auprès de grands groupes (EDF, Capgemini, Havas et même le ministère de l’économie et des finances) mais aussi de sociétés plus petites, comme Alloresto, une PME d’une soixantaine d’employés dont la plupart ont entre 25 et 35 ans. « Un effectif jeune aux attentes fortes », souligne son PDG, Sébastien Forest.« Les nouveaux arrivants n’acceptent plus automatiquement le lien hiérarchique. Ils ont besoin d’être bluffés par leurs chefs et de se sentir épaulés dans leur développement personnel »,analyse-t-il.

La mission du Boson Project, qui a duré plusieurs mois, a commencé par des entretiens individuels visant à cerner les attentes de chacun. « Nous allons voir en premier ceux qui sont arrivés les derniers dans l’entreprise, explique Emmanuelle Duez. Nous en tirons un “rapport d’étonnement” qui est très politiquement incorrect car toutes les réponses sont anonymes. » Après une deuxième série d’entretiens avec les managers, le cabinet formule ses propositions.

Des projets encouragés

Emmanuelle Duez a créé The Boson Project dès ses études terminées car elle n’envisageait « pas autre chose que l’entrepreneuriat ». Elle est aussi à l’origine du projet WoMen’up, un think tank qui réunit chefs d’entreprise et jeunes diplômés autour des questions de parité et d’équilibre vie professionnelle-vie privée

L’association vient de lancer son propre incubateur, le Propulseur de potentiels, afin de faire éclore une nouvelle génération de cadres capable d’accélérer les changements en cours dans les entreprises.

(Source : lemonde.fr)

Cinq conseils pour manager au mieux la génération Y

Comment tirer parti des singularités de cette génération Y ? C’est la question que se sont posée les acteurs et experts réunis au sein du think tank Culture numérique. Un brainstorming qui a abouti à cinq recommandations à destination des dirigeants déboussolés par les aspirations de cette génération qui arrive aujourd’hui dans l’entreprise.

1. Gare aux process omniprésents et à la culture d’entreprise trop forte qui font taire les esprits explorateurs et créatifs. Pour profiter de leur regard, qui sait identifier des opportunités insoupçonnées, n’hésitez pas à créer des passerelles entre les ressources dédiées de l’entreprise et les ressources internes ou externes. Donnez-leur un pouvoir consultatif, arrêtez-vous sur leur capacité d’étonnement. Et, pour les garder, mettez en place des parcours raccourcis pour les meilleurs talents, tout en guettant les signes de ­lassitude pour leur proposer un autre projet avant qu’ils ne lorgnent au-dehors.

2. La hiérarchie ne les impressionne guère. Ce qu’ils veulent, c’est avoir du plaisir à travailler ensemble, c’est-à-dire à partager expertises et objectifs. Favorisez le travail en mode projet, avec des boucles d’évaluation courtes. Et choisissez des manageurs qui fonctionnent à l’empathie plutôt qu’à l’autorité, qui se comportent plus en GO qu’en détenteurs d’un savoir.

3.Oubliez les plans de carrière à dix ans : ils n’y croient pas. Offrez-leur plutôt une aventure, avec un parcours individuel, et des récompenses plutôt que des promesses. Et dialoguez plus souvent qu’une fois par an, l’entretien d’évaluation annuel est insuffisant. Une application mobile autorisant des échanges transparents et immédiats peut faire l’affaire. Mais ­attention à la langue de bois : sur les valeurs, ils se méfient de la propagande douteuse et ne croient que ce qu’ils voient.

4. Dirigeants, soyez humbles, acceptez de ne pas toujours tout maîtriser ! Votre métier se complique singulièrement. Lâchez de temps à autre le contrôle de l’organisation, et tolérez la dispersion des forces qui favorise l’innovation. Soyez exemplaires, à savoir compétents et rigoureux. Tout en montrant de l’empathie. Sachez vous appuyer sur l’exercice de votre métier comme sur la revendication de valeurs. Mais prenez garde aux valeurs trop générales, sans rapport avec la réalité vécue. Le leadership ne peut ­s’exprimer que dans un esprit d’accompagnement et de transmission, en faisant la promotion de l’agilité, du culte du doute et de la prise de risque.

5. Trop éloignés du comité exécutif pour déterminer la stratégie, les « millennials » peuvent, néanmoins, impulser des changements en matière d’organisation. D’abord en contribuantà redéfinir le bien commun de l’entreprise, pour en faire un modèle d’efficacité. Apprenez à partager le pouvoir : acceptez le doute et la prise de risque. Jouez collectif !

(Source : lemonde.fr)

La sieste au travail… pour améliorer la productivité et les recrutements !

Depuis les années 1930 et les expériences d’Elton Mayo, on sait que les éléments d’ordre affectif et émotionnel sont aussi importants pour la productivité que les éléments d’ordre matériel. Cette fameuse expérience, enseignée dans toutes les écoles de commerce, a démontré que ce n’est pas seulement l’efficacité au travail qui entraîne la satisfaction des collaborateurs (comme le prônait Taylor), mais plutôt que l’efficacité provient de la satisfaction des collaborateurs.

Et bien évidemment, l’efficacité est le rouage de base de la performance et de la productivité. Pourquoi donc ne pas mettre en place rapidement des pratiques managériales et organisationnelles qui amélioreront la satisfaction des collaborateurs?

La satisfaction des collaborateurs

DRH, dirigeants, si vous souhaitez améliorer la performance de votre organisation, cherchez donc à améliorer la satisfaction de vos collaborateurs. Ceux-ci vous le rendront en s’impliquant plus volontiers dans leur travail, en participant dans la vie de l’organisation, et subséquemment en prenant des initiatives. On le sait depuis plus de 70 ans.

Ainsi, la «réunion sieste» post-méridienne (20 minutes maximum) pourrait être promue et encouragée. Tous les collaborateurs volontaires (sans exception de hiérarchie) seraient autorisés à y participer et celle-ci pourrait même devenir une pratique managériale à part entière. En effet, la sieste nous paraît être un marqueur des pratiques visant à améliorer la satisfaction des collaborateurs. Qui plus est, les mentalités évoluent autour de cette pratique comme en atteste une étude publiée en 2008.

Au-delà des bienfaits maintes fois reconnus de la sieste, ces études nous enseignent que 30 % des 25-45 ans font la sieste en semaine. C’est ainsi que les petits conseils pour faire la sieste au bureau discrètement pullulent sur la toile et les designers ne manquent pas non plus de créativité pour soigner notre sieste.

Une arme pour le recrutement des talents

Vos collaborateurs ont très probablement une vie de famille, des enfants qui les réveillent la nuit, ou peut-être une vie nocturne remplie. Peu importe leurs raisons, partez du principe qu’une grande majorité d’entre eux aiment leur travail et souhaitent s’investir dans l’organisation. Il ne tient qu’à vous de leur donner les moyens de le faire en mettant en place des pratiques managériales touchant les éléments d’ordre affectif et émotionnel.

Ceux-ci aussi sont connus depuis plus de 70 ans et sont d’une simplicité évidente : engagez vos collaborateurs dans la vie de l’organisation par le biais de consultations/participation à des projets transversaux impactant et parfois stratégiques, instaurez des débats au sein de l’organisation afin d’augmenter l’engagement de vos collaborateurs (cf. expérience de Lewin sur la dynamique des groupes en 1947).

Faites un point biannuel sur l’avancée des objectifs et de l’entreprise au cours duquel vous les sollicitez, les récompensez ou encore les motivez, ne négligez pas la formation et n’attendez pas que les collaborateurs vous la réclament (anticipez les évolutions métiers), soyez présents sur le lieu de travail et disponible (à l’écoute)… Bref, faites-les se sentir considéré, engagé, et sollicité. De nombreuses entreprises ont mis en place ce genre de pratiques (Google, Orange…) pour les raisons évoquées plus haut, et également parce que c’est dorénavant aux entreprises de convaincre les diplômés de venir travailler chez eux (et non plus l’inverse). (Source : theconversation.com)

Vous n’êtes pas fainéant… juste très intelligent

Voici une nouvelle bonne excuse pour ne pas décoller de son canapé : d’après une recherche américaine, les personnes qui aiment réfléchir à des problèmes complexes passeraient plus de temps à ne rien faire. Des résultats à prendre tout de même avec des pincettes.

Allergique au jogging et aux séances de musculation ? Vous êtes peut-être juste un grand penseur. C’est ce que suggère une étude parue dans la revue Journal of Health Psychology. Pour parvenir à ce résultat, les chercheurs de la Florida Gulf Coast University ont fait passer un test psychologique à des étudiants pour savoir quels étaient ceux qui exprimaient un désir de réfléchir beaucoup et ceux qui préféraient éviter les exercices de réflexion. Les participants devaient dire s’ils adhéraient plus ou moins à des phrases comme « J’aime vraiment une tâche qui consiste à apporter de nouvelles solutions ».

Ils ont ensuite sélectionné 30 personnes jugées comme étant plutôt des « penseurs » et 30 comme des « non-penseurs ». Les participants ont été équipés d’un appareil pour suivre leur activité physique durant une semaine. Les résultats ont montré que le groupe des penseurs était beaucoup moins actif que l’autre entre le lundi et le vendredi. Mais cette différence était moins prononcée le weekend.

Le constat est amusant mais la fiabilité de l’étude paraît contestable. L’échantillon de personnes est vraiment petit (60 personnes, d’âge similaire et issues de milieux sans doute semblables), de même que la durée de l’étude (une semaine). De tels résultats demandent donc confirmation, d’autant plus qu’ils vont à l’encontre d’autres travaux montrant que l’exercice physique a un effet positif sur le cerveau. Ainsi, une étude finlandaise de 2015sur des jumeaux montre que ceux qui font le plus de sport ont davantage dematière grise dans le cerveau…

Rappelons au passage que l’activité physique est importante à la santé et que l’inactivité tuerait plus que l’obésité. (Source : futura-sciences.com)

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